Nowelizacja Kodeksu pracy: „Szef kazał mi zostać w pracy jeszcze dwie godziny, więc zostałem”. Wszystko zgodnie z prawem?

23 sierpnia weszła w życie nowelizacja Kodeksu pracy oraz ustawy o związkach zawodowych, która umożliwia wydłużenie okresu rozliczeniowego czasu pracy oraz reguluje zasady ruchomego i przerywanego czasu pracy. Wprowadzenie dłuższego okresu rozliczeniowego ma pomóc pracodawcom lepiej organizować pracę i rozliczać czas pracy. Ma również umożliwić przedsiębiorcom elastyczne reagowanie na zmieniającą się koniunkturę gospodarczą. Przyjęte rozwiązania mają też pomóc zachować miejsca pracy.

Nie wszyscy pracownicy mają świadomość,że od niedawna zmieniały się przepisu odnoszące się głównie do czasu pracy.

Okres rozliczeniowy czasu pracy będzie mógł być wydłużony maksymalnie do 12 miesięcy w każdym systemie czasu pracy. Ustawa gwarantuje pracownikowi otrzymanie minimalnego wynagrodzenia za pracę także w miesiącach, w których, ze względu na rozkład czasu pracy, nie miał obowiązku wykonywania pracy. Zgodnie z nowymi przepisami, możliwe będzie sporządzenie indywidualnego rozkładu czasu pracy pracownika na okres krótszy niż przyjęty okres rozliczeniowy, obejmujący jednak co najmniej miesiąc. Pracodawca będzie musiał przekazać pracownikowi rozkład czasu pracy co najmniej na 1 tydzień przed rozpoczęciem pracy w tym okresie.

Pracownicy mają mieszane uczucia co do tego jak będzie to wyglądać i jak wygląda to w praktyce. Docierają do nas pierwsze sygnały, że pracodawcy „wykorzystują” nowe przepisy. Pan Andrzej, z którym rozmawialiśmy powiedział, że w tamtym tygodniu przed godziną 16, czyli końcem jego pracy, przyszedł szef i zarządził pozostanie na stanowisku pracy do godziny 18. Czyli dwie godziny dłużej. Był trochę zdziwiony, ale postanowił się dowiedzieć jak to jest z tymi nowymi przepisami. Faktycznie, okazało się, że pracodawca może tak robić ale forma zarządzenia przedłużenia czasu pracy, w tym przypadku, pozostawia wiele do życzenia.

Ustawa określa sytuacje, w których pracodawca nie ma obowiązku sporządzania rozkładu czasu pracy. Jest to dopuszczalne wówczas, gdy rozkład wynika z prawa pracy lub z umowy o pracę, a także w sytuacji, gdy rozkład czasu pracy ustalił sam pracownik po uprzednim uzgodnieniu z pracodawcą czasu niezbędnego do wykonania powierzonych zadań. Rozkładu czasu pracy nie trzeba będzie również sporządzać, jeśli pracodawca ustali go w obwieszczeniu. Obowiązku takiego nie będzie także w przypadkach, gdy na pisemny wniosek pracownika został mu ustalony indywidualny rozkład czasu pracy bądź pracuje on w ruchomym czasie pracy.

W takim przypadku elastyczny czas pracy dla tzw. freelancerów jest jak najbardziej korzystny. W porozumieniu z pracodawcą możemy ustalić jak i kiedy pracujemy. Zawsze w innych godzinach możemy podjąć pracę gdzie indziej. Indywidualny rozkład czasu pracy jest korzystny dla pracowników wykonujących swoje obowiązku w szerszym wymiarze godzin niż standardowe 8 godzin dziennie.

W zakresie ruchomego czasu pracy ustawa przewiduje dwa rozwiązania. Pracodawca może wyznaczyć pracownikom różne godziny rozpoczynania pracy w poszczególnych dniach. Druga możliwość zakłada, że rozkład czasu pracy będzie określał przedział, w którym pracownik będzie rozpoczynał pracę, a godzinę rozpoczęcia pracy wybierze sam pracownik. W obu przypadkach ruchomy czas pracy nie może naruszać prawa do odpoczynku dobowego i tygodniowego. Warianty ruchomego czasu pracy powinny zostać uwzględnione w układzie zbiorowym lub w porozumieniu ze związkami zawodowymi. Wykonywanie pracy w systemie ruchomym będzie możliwe także na wniosek zainteresowanego pracownika, co ułatwi godzenie życia zawodowego i rodzinnego.

Pracownik, któremu pracodawca każe pracować np. dzisiaj o dwie godziny dłużej i jutro o dwie kolejne, to w sumie musi mu te cztery godziny zrekompensować lub „oddać”. Przepisy nie dają pracodawcy prawa do „zmuszania” do pracowania w nadgodzinach.

Nowelizacja umożliwia wprowadzenie przerywanego czasu pracy także w drodze porozumienia ze związkami zawodowymi lub przedstawicielami pracowników. Dotychczas było to możliwe tylko w układzie zbiorowym pracy. Ponadto zgodnie z nowelizacją odpracowanie zwolnienia od pracy, udzielonego na wniosek pracownika w celu załatwienia jego spraw osobistych, nie będzie uważane za pracę w godzinach nadliczbowych.

Zgodnie z przepisem przejściowym okresy rozliczeniowe trwające w dniu wejścia w życie nowelizacji kończą się z upływem czasu, na jaki zostały wprowadzone.

Najgorszym elementem tej nowelizacji jest brak uregulowań w Kodeksie pracy dotyczących rozkładów czasu pracy. Sprawia to, że pracodawca nie ma obowiązku przestrzegania sformalizowanej procedury dotyczącej rozkładu czasu pracy. Tutaj będzie mogło dochodzić do nadużyć i wykorzystywania nowelizacji to niekontrolowanego zarządzania czasem pracowników.

W każdej sytuacji dyskusyjnej lub tam gdzie będzie dochodzić do łamania praw pracowniczych każdy pracownik ma możliwość i prawo korzystania z pomocy Państwowej Inspekcji Pracy. Każde łamanie i nadużywanie nowych przepisów powinno być zgłaszane do pracowników PIP.

2013-09-10 22:25:13
(fot. lublin112.pl)