Czwartek, 18 kwietnia 202418/04/2024
690 680 960
690 680 960

Najlepsze przykłady OKR-ów HR

Zobacz, jak stosowanie metody OKR (Objectives and Key Results) w dziale HR może przyspieszyć osiąganie biznesowych celów firmy.

Wiesz, że metoda OKR już dawno osiągnęła pełnoletność? Andy Grove, CEO Intel zaczął ją stosować w 1970 roku! Od lat wykorzystują ją firmy z całego świata, od Google po Netlix. 

Z tego artykułu dowiesz się:

  • Czym są OKR-y HR?
  • Jakie są kluczowe różnice między OKR-ami HR a KPI?
  • Dlaczego warto wybrać OKR dla zespołów HR?

Poznasz również kilka przykładów OKR-ów HR i zobaczysz, jak wpływają na rozwój firmy.

Czym są OKR-y HR?

OKR (Objectives and Key Results) to metoda zarządzania celami, która pomaga w precyzyjnym określaniu i mierzeniu postępów w realizacji strategicznych zadań organizacji. Najprościej mówiąc – stawiamy cele (Objectives), określamy czas realizacji i kluczowe rezultaty (Key Results), które chcemy osiągnąć oraz mierzymy postępy naszych działań. 

O czym warto pamiętać?

  • Cele powinny być SMART (ang. S – specific, M – measurable, A – achievable, R – relevant, T – time-limited), czyli specyficzne, mierzalne, osiągalne, relewantne, ograniczone w czasie
  • Każdy cel musi być konkretny i zwięźle opisany.
  • Cel musi dawać określić się wskaźnikami, ale wskaźników nie powinno być więcej niż 5. Ich wartości zmieniają się, w miarę im bliżej celu jesteśmy.
  • Ramy czasowe są niezwykle istotne, a terminy realizacji kolejnych etapów muszą być realne.
  • Kluczowe rezultaty trzeba oceniać cyklicznie na kolejnych etapach realizacji.

Jakie są różnice między OKR-ami HR a KPI?

Aby lepiej dbać o wydajność, firma może równolegle wyznaczać OKR-y i korzystać ze wskaźników KPI. Działanie tych dwóch metod nie wyklucza się, chociaż różnią się one między sobą.

Rozkład czasowy

  • KPI są przeważnie ustalane z góry na dłuższy czas, np. na cały rok.
  • OKR-y są zazwyczaj ustalane cyklicznie, np. miesięcznie, kwartalnie i są dostosowywane w miarę potrzeb. To pozwala sprawnie reagować na zmiany w samej firmie lub w otoczeniu biznesowym.

Przeznaczenie

  • KPI służą do bieżącego monitorowania wydajności i kondycji określonych funkcji lub procesów w firmie.
  • OKR-y służą do definiowania priorytetów, śledzenia postępów i osiągania celów, zarówno indywidualnych – przez każdego członka zespołu, jak i strategicznych – przez dany dział lub całą firmę.

Stosowanie

  • KPI skupiają się na mierzeniu konkretnych aspektów wydajności oraz efektywności w ramach istniejących procesów i operacji.
  • OKR-y skupiają się na osiąganiu większych celów poprzez konkretne działania i projekty.

Dlaczego warto określać OKR dla zespołów HR?

Każdy dział HR ma do osiągnięcia swoje cele, a metoda OKR pozwala specjalistom działać efektywniej i skuteczniej. Oto kilka przykładów:

  • OKR-y pomagają ustalać priorytety. HR-owcy lepiej rozumieją swoje zadania i cele, co zwiększa ich motywację i zaangażowanie.
  • OKR-y to element kultury otwartości. Każdy członek zespołu zna nie tylko cele zespołowe, ale też rozumie, jak jego praca przyczynia się do ich osiągania. To wzmacnia zaangażowanie i poczucie odpowiedzialności.
  • Regularne monitorowanie postępów w realizacji OKR pomaga działowi HR identyfikować obszary wymagające poprawy i optymalizować swoje procesy.
  • Dzięki OKR-om zespoły HR mogą elastycznie dostosowywać swoje cele i strategie, aby lepiej reagować na nowe wyzwania i potrzeby firmy.
  • OKR-y ułatwiają zaplanowanie ścieżek rozwoju pracowników oraz wpasowują je w potrzeby organizacji.

Najlepsze przykłady OKR-ów HR

Teraz trochę praktycznego wykorzystania metody OKR. Przykłady OKR, jakie widzisz poniżej, zawierają fikcyjne wartości, ale mogą Ci posłużyć za inspirację.

Rekrutacja

? Cel: Zwiększyć skuteczność procesu rekrutacji poprzez skrócenie czasu zatrudnienia i poprawę doświadczeń kandydatów do końca Q4.

  • KR1: Skrócić średni czas od zgłoszenia do zatrudnienia z 60 do 30 dni.
  • KR2: Zwiększyć satysfakcję kandydatów z procesu rekrutacji z 70% do 90%, mierzoną za pomocą ankiety po zakończeniu procesu.

Zaangażowanie pracowników

? Cel: Podnieść poziom zaangażowania pracowników o 15% w ciągu następnych 6 miesięcy, jak mierzono w corocznej ankiecie.

  • KR1: Wdrożyć comiesięczne ankiety pulsacyjne z udziałem co najmniej 80% załogi.
  • KR2: Organizować kwartalne sesje feedbacku dla każdego pracownika, aby zebrać oraz omówić opinie na temat zaangażowania i dobrostanu.

Szkolenia i rozwój

? Cel: Rozszerzyć dostępność i udział w programach szkoleniowych o 50% w ciągu roku.

  • KR1: Uruchomić 5 nowych kursów online, w tym 3 rozwijające umiejętności miękkie oraz 2 kursy techniczne.
  • KR2: Zwiększyć uczestnictwo w szkoleniach o 50%, mierząc liczbę ukończonych przez pracowników kursów.

Relacje z pracownikami

? Cel: Zwiększyć satysfakcję pracowników z komunikacji wewnętrznej i wsparcia HR o 20% do końca roku.

  • KR1: Przeprowadzić co najmniej 4 spotkania warsztatowe związane ze zdrowiem psychicznym i dobrostanem pracowników.
  • KR2: Wprowadzić dwukierunkowy system feedbacku z wykorzystaniem skrzynki pocztowej lub wybranego komunikatora, gdzie 90% pracowników aktywnie udziela opinii.

Ocena wydajności

? Cel: Ulepszyć proces oceny wydajności w ciągu 6 miesięcy, aby 75% pracowników uznało go za wartościowy dla ich rozwoju zawodowego.

  • KR1: Wdrożyć system ocen 360 stopni, z uczestnictwem co najmniej 85% pracowników.
  • KR2: Przeszkolić 100% menedżerów w przeprowadzaniu konstruktywnych rozmów oceniających wydajność.

Wynagrodzenia i świadczenia

? Cel: Przeprowadzić kompleksowy przegląd systemu wynagrodzeń i świadczeń, aby osiągnąć 90% poziomu zadowolenia pracowników z pakietu do końca roku.

  • KR1: Zrealizować benchmark wynagrodzeń dla wszystkich stanowisk, porównując ofertę firmy z ofertami 5 głównych konkurentów z branży.
  • KR2: Przeprowadzić ankietę preferencji pracowniczych, z udziałem co najmniej 70% załogi i na jej podstawie wytypować oraz włączyć do oferty 2 nowe świadczenia pracownicze.

Podsumowanie: OKR HR a rozwój firmy

Wdrożenie metody OKR w dziale Human Resources:

  1. Pozwala dostosować cele i działania specjalistów HR do celów firmowych, co zwiększa poczucie odpowiedzialności za osiągane wyniki.
  2. Ułatwia nadawanie priorytetów zadaniom, dzięki czemu pracownicy mogą lepiej organizować swoją pracę.
  3. Umożliwia śledzenie postępów i mierzenie realnych sukcesów różnych inicjatyw HR, co zwiększa satysfakcję i zaangażowanie pracowników.

OKR-y HR pomogą Ci szybciej osiągać strategiczne cele firmy i zapewnią jej długoterminowy sukces.